★★　「賃上げと就業意識に関する定量調査」を発表 | 社会保険労務士法人あすなろ人事労務室

作成日：2025/11/20

★★　「賃上げと就業意識に関する定量調査」を発表

「賃上げと就業意識に関する定量調査」を発表　給与が“変わらない”は“下がる”と同等の離職リスクに - パーソル総合研究所

「賃上げと就業意識に関する定量調査」を発表

給与が“変わらない”は“下がる”と同等の離職リスクに

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本調査を引用いただく際は、出所として「パーソル総合研究所」と記載してください。

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調査結果の詳細については、下記URLをご覧ください。
URL：https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/wage-increase/

3年後の給与が「変わらない」と感じる層の継続就業意向は27.0％、「下がる」と感じる層（31.5％）と同水準

物価上昇や労働力不足を背景に賃上げの動きが広がる中でも、実質賃金は3年連続で減少※しています。

本調査では、49歳以下において、3年後の給与が「変わらない」と感じる層の継続就業意向は27.0％にとどまり、「下がる」と感じる層（31.5％）と同水準でした。
賃上げが進む中で、将来に給与が「変わらない」と感じる層の“働き続ける意欲”は、実質的には「下がる」と同程度の離職リスクとなっていることが明らかになりました。

また、昇給期待の喪失や上司・部下の給与差の縮小がモチベーションや育成意欲の低下を招く一方で、
給与決定方針の透明性や勤務時間の柔軟性といった「納得性」や「時間とのバランス」が、就業意欲を支える重要な要素であることが示されました。

本調査は、賃上げが働く人の意識やモチベーション、継続就業意向にどのような影響を及ぼしているのかを明らかにすることで、
企業の報酬設計や人材マネジメントに求められる課題と示唆を得ることを目的に実施しました。

賃上げの実態

年収が増えた人は約半数、若年層でも4割が横ばい：
2024年に年収が増えた人は51.9％と約半数。３％以上の増加があった人は約４割にとどまり、20～30代の若年層でも約4割は年収が上がっていない。

年収が増えた理由は「賞与・ボーナスの増額」や「ベースアップ」が上位で組織要因の影響が大きい：

2024年の年収が上がった理由のトップは、「賞与・ボーナスの増額」。次いで、「ベースアップ」。賞与の一部には個人評価が反映されているものの、全体としては組織要因の影響が相対的に大きい傾向が見られる。

処遇改定後で給与が増えたのは若年層が中心：
40代以下の2～3割が部下・後輩との「給与差の縮小」とこの先の「昇給期待の喪失」を感じている。

賃上げとモチベーション

「ベースアップ」があっても半数はモチベーションが高まらず：
自社でベースアップがあった人のうち、モチベーションが向上したのは約半数にとどまる。特に年代が上がるほど向上割合は低い。

将来の見通し

49歳以下では、3年後の給与が「変わらない」と感じる層の継続就業意向は27.0％、「下がる」と感じる層（31.5％）と同水準。　給与の将来見通しが就業意識を左右する。

40代以上の約半数が「将来の昇給に希望を持てない」：
40代以上の約半数が「将来的な昇給に希望を持てない」と回答。さらに、「将来の生活に不安を感じる」人は年代が若いほど多く、世代を問わず将来不安が広がっている。

給与差の縮小や昇給期待の喪失で部下に対する育成意欲が低下：
自身の給与が上がっていても、部下・後輩との給与差が縮まった場合は約4割、この先の昇給が期待できなくなった場合は約５割で育成意欲が低下。

離職やワーク・エンゲイジメントへの影響

「給与が上がらない」場合、20代の4割が転職を検討：
給与が上がらない場合の行動として「転職」を挙げる人が26.0％。20代では38.3％に上り、若年層ほど転職志向が強くなる。

「時間とのバランス」「納得性とのバランス」が継続就業を支える：
給与以外で継続就業意向やワーク・エンゲイジメントを高めるのは、休みのとりやすさ・勤務時間の柔軟性といった「時間とのバランス」、および給与調整方針の明示など「納得性とのバランス」。