https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/job-based-pay.html
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調査内容と対象
本調査は、以下に焦点を当て調査を実施。
・職務給の支給基準となる「職務」をどのような枠組みで決めているのか
・職務給の形態や運用はどうなっているのか
・職務給導入企業の実態
調査対象は次の通りである。
１．いわゆる「総合職採用の正社員」
有期雇用社員はすでにジョブ型雇用が一般的である。無期雇用社員でもコース別人事制度を導入している場合、総合職以外の一般職・技能職などは職務内容がある範囲に限定されており、給与体系・水準は総合職と切り分けられている。
本調査では、総合職社員にどのように職務給を適用するのか。その実態と課題、論点を考察し、職務給に関心がある企業の参考に供したい。
２．基本給の主要項目としての「職務給」
本調査でいう「職務給」とは、「仕事基準の等級制度に基づいて定めている給与、かつ、基本給のうち主要な項目になっているもの」を指し、「役割給」も含めて考える。給与項目の名称は問わない。 役職手当、営業手当などの「手当」は仕事基準ではあるが補助的な位置づけであり、給与の根幹を仕事基準で決めようという取り組みとは考え方が異なるため対象にしない。
また、基本的な処遇を決めるという意味では、人材マネジメントの骨格をなす何らかの等級制度に紐づいた給与であることを前提として考える。
調査結果（サマリ）
職務給導入企業の実態
職務給導入企業は、併存・並列的な3つのタイプに分かれる
職務給・役割給導入各社の取り組みスタンスは一様ではなく、次の3タイプに分類できる。
必ずしもタイプⅢからタイプⅠに向けて職務給体系が進化していくというわけではなく、それぞれのタイプ想定する「あるべき姿」が異なっており、併存・並列的であると考えられる。
［タイプⅠ：グローバル志向型］グローバル環境への適合を強く意識する企業
全社的に本格的職務給の導入を企図。個別ポジションの職務記述書（JD）単位で職務評価を行う伝統的アプローチを採用。異動は社内公募中心。［タイプⅡ：組織長厚遇型］管理職層を主対象として職能資格的処遇観からの脱却を目指す企業
矛盾が拡大している管理職層の処遇の修正と需給がタイトな特定職種の採用・リテンション対策が主眼。必ずしもJDは作成せず、グレーディング（格付け）は役職位序列を重視。［タイプⅢ：フレキシブル型］役割等級やハイブリッド型を採用し、柔軟に職務給的要素を取り入れようとする企業
必ずしも欧米的な職務給体系にこだわっているわけではない。職能的な人材マネジメントの利点を温存しつつ、処遇における職務要素を高めようとしている。
